Remuneración del usuario: remuneración equivalente para los trabajadores temporales

La «remuneración equivalente» significa que un trabajador temporal gana lo mismo que un empleado fijo que realiza el mismo trabajo. Desde el primer día de trabajo, sin periodo de carencia. Esta norma está recogida en la ley (la WAADI) y se resume en una sola cosa: a trabajo igual, salario igual. Desde el 1 de enero de 2026, sin embargo, ha habido un cambio. El término ahora se denomina «remuneración equivalente», y ya no se tiene en cuenta una lista fija, sino el conjunto completo de condiciones laborales. A continuación, te explicamos qué incluye, quién es responsable de qué y dónde surgen los problemas en la práctica.

Índice
¿Qué es la remuneración del prestatario?
¿Qué elementos se tienen en cuenta?
¿Quién es responsable de qué?
¿Qué ha cambiado en 2026?
Dónde surgen los problemas en la práctica
¿Qué pasa si no es correcto?
¿Cómo? DataChecker ayuda

¿Qué es la remuneración del prestatario?

En pocas palabras, la remuneración de los trabajadores cedidos por agencias de trabajo temporal consiste en lo siguiente: un trabajador cedido debe ganar lo mismo que un compañero fijo que realice el mismo trabajo. No «más o menos lo mismo». Lo mismo. La misma categoría salarial, los mismos complementos, los mismos aumentos salariales.

La norma procede del convenio colectivo para trabajadores temporales, pero también figura en la ley: en el artículo 8 de la WAADI, la ley que regula el trabajo temporal y la cesión de trabajadores. En resumen, se reduce a lo siguiente: quien trabaja en una empresa a través de una agencia tiene derecho, como mínimo, a las mismas condiciones laborales que alguien que esté contratado directamente por dicha empresa y realice las mismas funciones. Detrás de esta normativa neerlandesa se encuentra una directiva europea sobre el trabajo temporal.

Y se aplica de inmediato. No hay periodo de espera. Incluso en un trabajo de una semana, el trabajador temporal tiene derecho al salario correspondiente al puesto. Esto es especialmente relevante en el Sector de la trabajo temporal, donde el puesto y el convenio colectivo varían según el cliente.

En resumen: El salario depende del lugar de trabajo, no de la agencia de trabajo temporal. Hay que fijarse en lo que la empresa usuaria paga a su propia plantilla por el mismo trabajo.

¿Qué elementos se tienen en cuenta?

Hasta 2025, se trataba de una lista fija: exactamente diez elementos, establecidos en el convenio colectivo para trabajadores temporales (ABU y NBBU). Esos diez, ni más ni menos.

Estas eran, en lenguaje sencillo:

1. El salario eso forma parte de las funciones y el nivel salarial de la empresa usuaria.
2. Tiempo libre adicional (ADV/ATV) que acumulan los empleados fijos, ya sea en forma de tiempo o de remuneración.
3. Suplementos por horas extras, horarios irregulares, trabajo por turnos o trabajo pesado.
4. Aumentos salariales según el convenio colectivo, al mismo tiempo y con el mismo porcentaje que en el caso del personal fijo.
5. Indemnizaciones por gastos fijos que están exentos de impuestos, como los gastos de viaje o las herramientas.
6. Publicaciones periódicas: los tramos fijos de aumento salarial dentro de una escala salarial.
7. Indemnización por horas de desplazamiento o tiempo de desplazamiento, como la empresa que contrata personal y que también contrata a sus propios empleados.
8. Prestaciones únicas, como una prima o una gratificación por antigüedad.
9. Compensación por teletrabajo, al igual que los compañeros fijos, que también lo reciben (desde 2022).
10. Paga de fin de año o decimotercera mensualidad, igual que la de los compañeros fijos (desde 2023).

Lo que no se incluía: prestaciones adicionales como un coche de empresa, un plan de participación en los beneficios o una pensión complementaria además de la mínima. La empresa contratante no estaba obligada a declarar esas prestaciones.

¿Quién es responsable de qué?

En el caso de la remuneración del prestatario, intervienen dos partes, cada una con su propia función. Esa distinción es importante, ya que es ahí donde surgen la mayoría de los malentendidos.

La empresa que contrata a los trabajadores (la empresa usuaria) facilita los datos salariales: el puesto, el escalón salarial, los complementos y los aumentos. Sin esa información, la agencia de trabajo temporal simplemente no puede calcular el salario correcto. Y la empresa usuaria también es responsable de que esos datos sean correctos y estén completos.

La agencia de trabajo temporal, la empresa de cesión de personal o la empresa de gestión de nóminas (la prestador) incorpora esos datos en la nómina. La norma tiene un amplio alcance: no solo se aplica al trabajo temporal clásico, sino también al desplazamiento de personal y a la gestión de nóminas. En el caso de la gestión de nóminas, la protección va incluso un paso más allá: esos trabajadores tienen derecho a todas las condiciones laborales de que disfruta el personal fijo.

¿Qué ha cambiado en 2026?

Desde el 1 de enero de 2026 está en vigor un nuevo convenio colectivo para los trabajadores temporales. El cambio más importante: el término «remuneración del usuario» ha sido sustituido por «remuneración equitativa».

Es más que una simple palabra. Antes, repasabas la lista de diez puntos y los marcabas uno por uno. Ahora miras el paquete completo en cuanto a las condiciones laborales en la empresa usuaria. La suma de todo lo que percibe el trabajador temporal debe tener, como mínimo, el mismo valor que lo que percibe un compañero fijo en el mismo puesto. No es necesario que cada componente sea exactamente igual, pero sí que lo sea el total final.

Esa ampliación no surge de la nada. El Tribunal Supremo ya dictaminó en septiembre de 2024 que el concepto de «salario» debe interpretarse de forma amplia: todo lo que una persona recibe, ya sea en dinero o en especie, puede tenerse en cuenta. El convenio colectivo de 2026 sigue esa línea.

En resumen: Donde antes marcabas diez casillas, ahora tienes que fijarte en el panorama general. Esto exige que la empresa contratante tenga una visión más completa de sus propias condiciones laborales, ya que esa visión es ahora el punto de referencia.

Los contratos en los que aún figure el término «remuneración del usuario» seguirán siendo válidos. La obligación en sí no ha desaparecido. Si celebras nuevos acuerdos a partir de 2026, utiliza el nuevo término, para que se ajuste al convenio colectivo vigente.

Dónde surgen los problemas en la práctica

La norma parece clara. En la práctica, la dificultad radica en su aplicación. Estos son los errores que suelen dar lugar a recargos.

La clasificación salarial no es correcta. Al trabajador temporal se le asigna un grupo funcional demasiado bajo, a menudo de forma inconsciente, debido a que los puestos no se comparan adecuadamente. Por lo tanto, todo lo que viene después también resulta insuficiente.

Se olvidan los complementos. Turnos de trabajo, horas extras, horarios irregulares: a menudo se pasan por alto o se calculan mal. Y es precisamente ahí donde suele estar la diferencia.

Los aumentos salariales van con retraso. Si el personal fijo recibe un aumento salarial en virtud del convenio colectivo, el trabajador temporal debería recibirlo al mismo tiempo. Si no se le aplica ese aumento, se va acumulando poco a poco una diferencia.

Consejo: Al inicio de cada encargo, solicita por escrito información sobre el puesto, el nivel salarial, los complementos y cualquier pago único. Deja constancia de cómo se ha determinado la clasificación salarial. Si alguna vez se produce una inspección o una reclamación, eso marcará la diferencia entre «todo en regla» y problemas posteriores.

¿Qué pasa si no es correcto?

Ahí es donde reside el verdadero riesgo. Si pagas un salario demasiado bajo a un trabajador temporal, la Inspección de Trabajo no te impondrá una multa por ello. El control funciona de otra manera: el propio trabajador, un sindicato o la SNCU (la fundación que vela por el cumplimiento del convenio colectivo de los trabajadores temporales) pueden reclamar el salario atrasado.

Y eso es posible hace cinco años. Si alguien descubre hoy que durante años ha cobrado de menos, puede reclamar la diferencia con carácter retroactivo. En el caso de un grupo de trabajadores temporales, la cantidad se acumula rápidamente.

Hay algo más que hay que tener en cuenta. Aunque el error lo haya cometido la agencia de trabajo temporal, se puede exigir al cliente que abone la diferencia. A esto se le llama «responsabilidad en cadena»: cualquiera de los eslabones de la cadena puede verse afectado. Y luego está la cuestión de la reputación. Las disputas sobre el salario rara vez se quedan en el ámbito privado.

¿Cómo? DataChecker ayuda

El cálculo del salario en sí lo realiza DataChecker No. En lo que sí te ayudamos es en lo que lo rodea: saber quién trabaja para ti y si tu cadena de personal temporal está en orden.

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Eso no resuelve la cuestión salarial. Pero sí que permite disponer de un expediente completo. Y eso es precisamente lo que necesitas cuando alguien te pregunta cómo funciona tu sistema de flexibilidad laboral, o si viene una inspección.

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Última actualización: julio de 2026. Esta página recoge la información actualizada tal y como se publicó en waadi.nl y el convenio colectivo para trabajadores temporales (ABU y NBBU).